Arbeitsrecht-Newsletter 9.09

VON:RA HEIKO HILDEBRANDT

Umstrukturierung in wirtschaftlich unsicheren Zeiten

Heiko Hildebrandt, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der auf Arbeits- und Unternehmensrecht spezialisierten Kanzlei CPS Schließmann Rechtsanwälte, Frankfurt am Main www.cps-schliessmann.de . heiko.hildebrandt@cps-schliessmann.de

Frage des Monats:

Umstrukturierung ist in wirtschaftlich unsicheren Zeiten ein notwendiges Mittel um Kostenvorteile herbeizuführen. Der Veränderung von organisatorischen oder gesellschaftsrechtlichen Strukturen zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit stehen jedoch häufig erhebliche arbeitsrechtliche Risiken gegenüber. Was kann geschehen und worauf sollte geachtet werden, wenn Unternehmensumstrukturierungen geplant werden?

Antwort:

Möglichkeiten der Umstrukturierung gibt es zahlreiche. Im Gegensatz zu kurzfristigen Maßnahmen der Liquiditätssicherung wie z.B. Kurzarbeit, Abbau von Überstunden, Trennung von Leiharbeitnehmern oder der Reduzierung von Bonuszahlungen handelt es sich grundsätzlich um deutlich verzögert wirkende Maßnahmen. Juristisch relevante Veränderungen am oder in einem Unternehmen können ausschließlich auf gesellschaftsrechtlicher Ebene stattfinden, auf ausschließlich arbeitsrechtlicher Ebene oder auch in einer Vermischung beider Varianten auftreten.

Ist z.B. eine Einzelrechtsübertragung, ein „asset deal“ im Fokus der Bemühungen, so kann abhängig von Art und Umfang einer solchen Übertragung die Rechtsfolge eines Betriebsüberganges im Sinne von § 613 a BGB auslösen. Eine Widerspruchsmöglichkeit der betroffenen Arbeitnehmer ist u.a. die Folge. An den Umfang und den Inhalt der damit verbundenen Unterrichtungspflichten stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen. Auch bei der Gesamtrechtsnachfolge durch Verschmelzung oder Spaltung bleibt die Voraussetzungen des § 613 a BGB zu prüfen. Bei einem Gesellschafterwechsel, einem „share deal“ ist die Norm hingegen nicht relevant.

Ist eine Verschmelzung von Unternehmen nach § 2 UmwG beabsichtigt, kann in der jeweils individuellen Sachverhaltskonstellation eine falsche Verschmelzungsrichtung erhebliche wirtschaftliche Belastungen für das Unternehmen zur Folge haben. Die Tarifbindungen sind daher im Einzelfall konkret zu untersuchen um zu verhindern, dass sich ein „zu teurer“ Tarifvertrag insgesamt durchsetzt.

Auch sind die Wirkungen eines beabsichtigten Statuswechsels bzw. der Beendigung einer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zu prüfen. Die Vor- und Nachteile eines Tarifwechsels sind immer unter dem Aspekt der Nachbindung gemäß § 3 III TVG und der Nachwirkung gemäß § 4 V TVG zu ermitteln um böse Überraschungen zu vermeiden.

Ist bei einer Umstrukturierung die Betriebsebene betroffen, greifen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach §§ 111 ff. BetrVG ein. Eine beabsichtigte Betriebsänderung muss also begründet werden können. Aspekte der internen und externen Kommunikation sowie die zeitlichen Abläufe der erforderlichen Maßnahmen sind folglich penibel zu planen. Die Unternehmens- und Betriebsgrößen sind für die Beteiligungsrechte zu ermitteln. Kosten eines Sozialplanes müssen kalkuliert werden. Ist ein Sozialplan von der Einigungsstelle aufzustellen, hat diese bei der Festlegung von Abfindungen nach der geltenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einerseits die sozialen Belange der Arbeitnehmer, andererseits aber auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das betroffene Unternehmen zu berücksichtigen.

Mein Rat:

Die vorstehenden Ausführungen sind keineswegs abschließend. Aus den lediglich allgemein beschriebenen Problemkreisen wird jedoch deutlich, dass die möglichen arbeitsrechtlichen Folgen einer Umstrukturierungsmaßnahme bereits in der Planungsphase zwingend und ausführlich zu betrachten sind. Es bedarf insbesondere auch bei einer ausschließlich steuerlich motivierten Änderung gesellschaftsrechtlicher Strukturen immer einer umfassenden Abwägung der Chancen und Risiken durch einen in der Sanierungsberatung erfahrenen Juristen. Um teuere und nicht umkehrbare Fehlentwicklungen zu vermeiden darf das Arbeitrecht niemals bei der Entscheidungsfindung außen vor bleiben.