Arbeitsrecht-Newsletter 3.09

VON:RA HEIKO HILDEBRANDT

Betriebliche Altersversorgung und Arbeitgeberhaftung

Heiko Hildebrandt, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der auf Arbeits- und Unternehmensrecht spezialisierten Kanzlei CPS Schließmann Rechtsanwälte, Frankfurt am Main.

Frage des Monats:

Erhebliche Haftungsrisiken für Unternehmen durch die Verrechnung der Abschlusskosten („Zillmerung“) in der betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung? Warum ein „ausgefallenes Urteil“ des Bundesarbeitsgerichts für Unsicherheit sorgt und Unternehmen eine Nachzahlungs-Lawine auslösen könnte!

Antwort:

Ein verklagtes Unternehmen hat jüngst zu Beginn diesen Jahres seine Revision vor dem Bundesarbeitsgericht gegen ein Urteil des Landesarbeitsgericht München vom 15.03.2007 (Az.: 4 Sa 1152/06) zurückgenommen. Das Unternehmen war verurteilt worden, einer ehemaligen Arbeitnehmerin (nochmals) ihren Lohn auszuzahlen, der durch Umwandlung in eine betriebliche Altersversorgung einbezahlt wurde. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die erfolgte Entgeltumwandlung nicht wie im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gefordert, „wertgleich“ war. Tatsächlich hatte der Rückkaufwert der Lebensversicherung mit Rückdeckungsversicherung bei Ausscheiden der Mitarbeiterin nach wenigen Jahren der Vertragsdauer lediglich etwa 10% des einbezahlten und umgewandelten Entgelts betragen. Der Rest fiel der vereinbarten „Zillmerung“ des Versicherungsvertrages zu, wonach der Großteil der Abschluss- und Vertriebskosten für die Gesamtdauer des Vertrages den ersten Laufzeitjahren zugerechnet und mit den ersten Beiträgen verrechnet wurde.

Das Gericht ging davon aus, dass es sich bei dem Differenzbetrag um einen nicht erfüllten Vergütungsanspruch handelte. Dem zwingenden gesetzlichen Gebot der Wertgleichheit zwischen umgewandelten Entgeltansprüchen und der Anwartschaften auf Versorgungsleistungen sei nicht entsprochen. Weiterhin stellt die Zulassung der „Zillmierung“ in Entgeltumwandlungsverträgen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Zudem verwiesen die Richter darauf, dass in Fällen solch deutlich wertverringerter Anwartschaften die Übertragungsregelungen des Betriebsrentengesetzes ins Leere laufen und damit dem Grundsatz der Portabilität widersprechen. Der Arbeitgeber muss mit Rechtskraft des Urteiles nun den Differenzbetrag nochmals zahlen und - da es sich nicht mehr um eine Entgeltumwandlung handelt - zusätzlich auch die Sozialversicherungsbeiträge entrichten.

Weitere Gründe sprechen für die Haftung des Arbeitgebers bei einer Vereinbarung über eine Entgeltumwandlung die „gezillmerte Tarife“ vorsehen: Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte in einem vergleichbaren Sachverhalt den Arbeitgeber zum Schadensersatz verurteilt, weil er den Arbeitnehmer nicht richtig aufgeklärt haben soll, mithin eine Fürsorgepflicht verletzt wurde. Ein weiterer Grund ist die Unvereinbarkeit mit der Zielsetzung des Gesetzgebers. Die „Zillmierung“ bewirkt faktisch die Verfallbarkeit der betrieblichen Altersversorgung. Zudem können sich Arbeitnehmer genötigt fühlen, einen Arbeitsplatz nicht zu wechseln, weil ihnen dadurch finanzielle Verluste drohen. Andererseits wird die Auffassung vertreten, dass es nicht angemessen erscheint, dem Arbeitgeber ein Ausfallrisiko aufzubürden, das er nicht beeinflussen kann, insofern ein Wechsel durch den Arbeitnehmer initiiert wird. Zudem hat ein wechselnder Arbeitnehmer das Recht zur privaten Fortführung des Vertrages.

Obgleich das Urteil aus München nicht unumstritten ist, ist zu erwarten, dass das Bundesarbeitsgericht noch in 2009 Rechtssicherheit dahingehend schaffen wird, als es die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichtes wohl bestätigen wird. Ein weiteres Verfahren zu dieser Problematik ist anhängig und der Vorsitzende Richter der zuständigen Kammer des Bundesarbeitsgerichts hat sich in Aufsätzen mit eben den Argumenten die auch das Landesarbeitsgericht München aufführte, bereits gegen die Zulässigkeit „gezillmerter Tarife“ bei der betrieblichen Altersversorgung ausgesprochen.

Mein Rat:

Das Problem der fehlenden Wertgleichheit kann bei nahezu allen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung auftreten. Entscheidend ist, dass es nicht auf die „Zillmerung“ als solche ankommt, sondern auf die Werthaltigkeit des eingezahlten Kapitals. Arbeitgeber müssen daher darauf achten, sich nur für Produkte zu entscheiden, bei denen die Abschlusskosten auf eine längere Laufzeit verteilt werden. Denn Produkte gänzlich ohne Kosten entsprechen kaum der Lebensrealität. Bei längerem Bestehen des Arbeitsverhältnisses verschwindet der Effekt dann durch das Wachstum des Guthabens.

Zudem sollte im Einzelfall ein möglicher Regress geprüft werden. Die Versicherer werden in der Regel nicht auf die fehlende Wertgleichheit und die daraus resultierende mögliche Arbeitgeberhaftung bei vorzeitiger Übertragung hingewiesen haben. Die Versicherer selbst wissen möglicherweise auch um ihre Verantwortung. Sie sollen für potentielle Schadensersatzansprüche der Arbeitgeber bereits vereinzelt Rückstellungen gebildet haben.