Arbeitsrecht-Newsletter 4.09

VON:RA HEIKO HILDEBRANDT

Die Kleinen hängt man, die Großen jedoch laufen frei herum - Kündigungen wegen Vermögensdelikten

Heiko Hildebrandt, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der auf Arbeits- und Unternehmensrecht spezialisierten Kanzlei CPS Schließmann Rechtsanwälte, Frankfurt am Main www.cps-schliessmann.de . heiko.hildebrandt@cps-schliessmann.de

Warum ein „selbstverständliches Urteil“ gegen einfache Supermarktkassiererinnen vor dem Hintergrund der ausstehenden Managerhaftung für die Krisen-Mitverursacher in der breiten Öffentlichkeit auf Unverständnis stoßen?

Die bisherige höchstrichterliche Rechtsprechung ist unmissverständlich und ist fehlerfrei auf den aktuellen Fall übertragen: Ist einem Arbeitnehmer eine Kassenführung übertragen, genügt bereits eine geringe Unregelmäßigkeit, um das ihm entgegengebrachte Vertrauen so zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Mit dieser Kenntnis ist eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az.: 7 Sa 2017/08) zu verstehen, das die Kündigung einer langjährigen Arbeitnehmerin als rechtmäßig ansah. Der Kassiererin wurde nach der Überzeugung des Gerichtes die Entwendung zweier Leergutbons im Wert von zusammen € 1,30 nachgewiesen. Bei einem Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers kommt es dabei nicht auf die Höhe des entstandenen Schadens an. Entscheidend ist alleine die besondere Vertrauensstellung, die eine Kassiererin einnimmt und mit ihrer Tätigkeit Vermögensinteressen des Arbeitgebers wahrnimmt. Die Geringfügigkeit des Schadens kann allenfalls im Rahmen einer konkreten Interessenabwägung Berücksichtigung finden. Das Landesarbeitsgericht ist jedoch zu dem Ergebnis gelangt, dass von einer Kassiererin die unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zu fordern sei. Ausnahmslos! Der Umgang mit Geld setzt absolute Ehrlichkeit voraus. Das Eigentum des Arbeitgebers steht auch für Mitarbeiter mit einer langen Betriebszugehörigkeit nicht zu Disposition. Der Vertrauensverlust bereits bei einer einmaligen Tatbegehung ist irreparabel. Allerdings - und das ist bislang in der Presse so nicht thematisiert worden -  stellte das Gericht zusätzlich fest, dass dieser Vertrauensverlust in dem zu entscheidenden Sachverhalt auch noch nachhaltiger gewesen sei, da die Arbeitnehmerin zunächst falsche Angeben zu dem wahren Sachverhalt gemacht habe und Kolleginnen unrichtigerweise belastet habe.

Im Kern gleich gelagert, aber mit einem anderen Ergebnis, ist ein weiterer Sachverhalt ausgegangen, den das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main am 10.09.2008 (Az.: 6 Sa 384/08) entschied. Dort wurde die nachgewiesene unberechtigte Gutschrift von Payback-Punkten einer Kassiererin ebenfalls als strafbare Handlung im Betrieb zum Nachteil des Arbeitgebers eingestuft. Auch diese ist als solche geeignet, die Kündigung des Arbeitgebers zu rechtfertigen. Allerdings wurde durch das Gericht in diesem Fall ein Verstoß gegen den Grundsatz der ultima-ratio festgestellt und der vorherige Ausspruch einer Abmahnung für erforderlich angesehen. Begründet hat das Landesarbeitsgericht dies zum einen damit, dass nicht belegt werden konnte, dass die Mitarbeiter zur Vernichtung des entsprechenden Payback-Coupons aufgefordert wurden. Weiterhin hätte es der Abmahnung aber insbesondere bedurft, weil der Arbeitgeber anderen Mitarbeitern, denen die gleiche Pflichtverletzung nachgewiesen werden konnte, nicht gekündigt hat. Zwar findet der Gleichbehandlungsgrundsatz keine unmittelbare Anwendung bei der Beurteilung einer Kündigung, da es für die Wirksamkeit ja nun einmal nur auf die konkreten Umstände des Einzelfalles ankommt. Jedoch ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zumindest mittelbar in die Abwägung mit einzubeziehen. Bei gleicher Ausgangslage muss der Arbeitgeber daher zumindest sachliche Differenzierungsgründe darlegen können, warum er dem einen Mitarbeiter kündigt, einem anderen jedoch lediglich eine Abmahnung wegen des gleichen Betrugstatbestandes ausspricht. Solche sachlichen Differenzierungsgründe waren in dem Fall des Landesarbeitsgerichts Frankfurt am Main nicht ersichtlich.

Fazit: Die Rechtsprechung ist eindeutig. Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers rechtfertigen grundsätzlich eine Kündigung. Entscheidend ist jedoch immer eine Einzelfallbetrachtung. Selbstverständlich lässt sich dieses aber nicht ohne Weiteres auf die Sachverhalte übertragen, die in der Öffentlichkeit für die Verursacher der Finanz- und Wirtschaftskrise diskutiert werden. Zu klären sein wird, ob dabei vorsätzliche Vermögensdelikte tatsächlich vorliegen. Allerdings regt es dazu an, zumindest darüber nachzudenken, ob mit zweierlei Maß gemessen werden darf. Letztlich geht es in diesen Sachverhalten viel mehr darum, Schaden wieder gut zu machen und Vertrauensverluste zu korrigieren. Das Interesse an einem Fortbestehen oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in diesen Fällen nicht vordergründig.