Arbeitsrecht-Newsletter 7.09

VON:RA HEIKO HILDEBRANDT

Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltung bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit – wie verhält es sich künftig mit entsprechenden Forderungen der langzeiterkrankten Arbeitnehmer?

Heiko Hildebrandt, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der auf Arbeits- und Unternehmensrecht spezialisierten Kanzlei CPS Schließmann Rechtsanwälte, Frankfurt am Main www.cps-schliessmann.de . heiko.hildebrandt(at)cps-schliessmann.de

Nach den aktuellen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes müssen sich Arbeitgeber künftig auf Mehrkosten einstellen.

Ende März eines jeden Jahres galt bislang als Stichtag: Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers erlischt grundsätzlich am Jahresende. Nur in Ausnahmefällen ist eine Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres zulässig. Das ist dann der Fall, wenn der Urlaub im Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Konnte der Urlaub auch im Übertragungszeitraum nicht genommen werden, weil der Arbeitnehmer noch arbeitsunfähig erkrankt war, verfiel der Urlaub des Vorjahreszeitraumes nach der bislang geltenden Rechtslage ersatzlos. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes konnte der erkrankte Arbeitnehmer auch keinen finanziellen Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub verlangen, da der Urlaubsanspruch ausschließlich auf die Befreiung von der Arbeitspflicht gerichtet ist. Als Ausnahme davon ist eine finanzielle Abgeltung bislang nur zu leisten gewesen, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte.

Diese Rechtspraxis verstößt nach den Feststellungen des Europäischen Gerichtshofes jedoch gegen Gemeinschaftsrecht. Arbeitnehmer haben nunmehr auch dann einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, bzw. auf entsprechende finanzielle Abgeltung im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie in dem Bezugszeitraum zuvor arbeitunfähig erkrankt waren. Dieser Rechtsprechung hat sich jüngst auch das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich angeschlossen. Mit seiner Entscheidung vom 24. März 2009 (9 AZR 983/07) stellt es klar, dass Ansprüche auf gesetzlichen Teil- oder Vollurlaub nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende eines Urlaubsjahres und/oder Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt ist. Ein Arbeitgeber kann sich zudem auch für „Altfälle“ nicht mehr auf die bisherige Rechtspraxis berufen. Gesetzliche Urlaubsansprüche, die bis zum August 2006 (!) noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen. Hinzuweisen ist jedoch darauf, dass die Europäische Richtlinie, gegen die verstoßen wird, ausdrücklich nur den bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen schützt. Ein darüber hinaus gehender Urlaubsanspruch dürfte auch weiterhin nach den bisherigen Regelungen erlöschen

Fazit: Im Ergebnis ist es Arbeitgebern anzuraten intensiv zu überlegen, ob sie ein Beschäftigungsverhältnis mit einem langzeitig erkrankten Arbeitnehmer fortführen wollen. Häufig wird die Herbeiführung einer baldigen Trennung sinnvoll sein um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche aufbaut, die bei einer späteren Beendigung abzugelten sind.