Arbeitsrecht-Newsletter 8.09

VON:PROF. DR. CHRISTOPH PH. SCHLIESSMANN

Kurzarbeit, Kündigung, Aufhebung und die Chance auf Wiedereinstellung

Prof. Dr. Christoph Ph. Schließmann, Wirtschaftsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gründer von CPS Schließmann St.Gallen Consultans . Rechtsanwälte, Frankfurt am Main www.cps-schliessmann.de . christoph.schliessmann(at)cps-schliessmann.de

Frage des Monats:

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat mit dem Inkrafttreten der ersten Änderungsverordnung zur Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld vom 29. Mai 2009 die Bezugsfrist für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld in der Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2009 auf 24 Monate verlängert.

Die Auftragslage im Mai weist darauf hin, dass sich die deutsche Wirtschaft langsam wieder erholt. Allerdings ist das Niveau der Bestellungen noch erschreckend gering. Es ist also damit zu rechnen, dass trotzdem noch zahlreiche Unternehmen in arge Bedrängnis geraten - auch solche, die sich bislang mit der Kurzarbeit zu retten versucht haben. Die Verlängerung der Bezugsfrist hilft diesen Unternehmen nicht. Sie werden möglicherweise dass „rettende Ufer“ nicht mehr erreichen.

Was geschieht also, wenn diese Unternehmen in diesem Sommer dennoch Kündigungen aussprechen müssen? Sperrt die Wahl der Kurzarbeit eine Kündigung? Welche Alternativen hat der Unternehmer um sich seine gut ausgebildeten Fachkräfte trotzdem für den zu erwartenden Aufschwung zu sichern?

Antwort:

Die Kurzarbeit dient grundsätzlich nur dazu, einen Betrieb vorübergehend wirtschaftlich zu entlasten. Der Arbeitgeber dokumentiert, dass er davon ausgeht, dass eine vorübergehende Kurzarbeit ausreicht, um betriebsbedingte ökonomische Einbrüche abzufangen.

Für eine Kündigung muss der dauerhafte Wegfall der Arbeit gegeben sein, was auch für die Phasen der angeordneten Kurzarbeit gilt. Diesen Nachweis bzw. die gravierende Veränderung der Rahmenbedingungen nach Anordnung der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber führen. Es müssen weitere Umstände hinzutreten, die das dringende betriebliche Erfordernis begründen.

Der Wechsel von Kurzarbeit zur Kündigung ist also kein einfacher Schritt und ist gut zu analysieren und vorzubereiten. Ähnlich wie eine Abmahnung eine Kündigung sperren kann, kann im Zweifel eine vorschnelle Kurzarbeitsanordnung die Kündigung versperren, wenn die eigentlich gegebenen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen falsch eingeschätzt wurden. Macht die aktuelle Krise eine betriebsbedingte Kündigung unabdingbar, darf ab dem Tag der Kündigung kein Kurzarbeitergeld mehr bezahlt werden. Der Arbeitnehmer hat bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf sein volles Gehalt.

Tritt jedoch entgegen allen Erwartungen der Aufschwung ein und wird das bereits gekündigte Personal dringend benötigt - was dann? In einige Branchen bestehen tarifvertraglich geregelte Wiedereinstellungsansprüche. Insbesondere in witterungsabhängigen Branchen oder bei Rohstoffmangel besteht dort die Möglichkeit der kurzfristigen Auflösung der Arbeitsverhältnisse beispielsweise zum Saisonende oder zum Beginn der Schlechtwetterperiode. Dies wird verbunden, mit einem Wiedereinstellungsanspruch und Regelungen über die Nichtanrechnung der Unterbrechung. Gegenstand des Anspruchs des Arbeitsnehmers ist in diesen Fällen die Wiederbegründung eines „neuen“ Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages - nicht die Wiederherstellung des „alten“ Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht gezwungen werden, wieder zu erscheinen.

Vergleichbar dieser tarifvertraglichen Möglichkeiten können Unternehmen geeignete Mitarbeiter anstelle eines Kündigungsausspruchs zum Abschluss eines unbedingten Aufhebungsvertrages bewegen und ihnen die Wiedereinstellung für den Fall der Verbesserung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zusagen. Ein solcher Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich zulässig, ebenso die Wiedereinstellungszusage, wenn diese klar und bestimmt geregelt ist und nicht als Pflicht des Arbeitnehmers zur Wiederkehr ausgelegt werden kann. Klarzustellen ist aber, ob die gesonderte Zusage bereits als einseitig annehmbar gelten soll, oder lediglich - zu bevorzugen - als Verpflichtung zum gegenseitigen Abschluss eines Wiedereinstellungsvertrages. Auch sind zu regeln: eine zeitliche Befristung der Vereinbarung, die genaue Festlegung der Bedingungen, bei deren Vorliegen die Wiedereinstellungszusage greift, die Wiedereinstellungsmodalitäten, d.h. Art der Tätigkeit, Arbeitsort, Vergütung, die Frage der Besitzstandswahrung aus dem früheren Arbeitsverhältnis und die Geltung bzw. Übernahme kollektiver Regelungen. Der Arbeitgeber hat zu beachten, dass er generell dem Arbeitnehmer gegenüber bzgl. der sozialrechtlichen Folgen und möglichen Nachteile einer solchen Gestaltung aufklärungspflichtig ist.

Fazit:

Die Reduzierung von Personalkosten ist im Hinblick eines notwendigen Zugriffs auf Arbeitskräfte flexibel zu halten. Arbeitgeber sollten nicht zu voreilig auf die klassischen und bekannten Mittel des Arbeits- und Sozialrechtes aufspringen! Die wechselseitigen Abhängigkeiten aller Komponenten sind stets anhand der individuellen Situation und unter Darlegung des gegenwärtigen und zukünftigen Arbeitskräftebedarfs im Unternehmen zu überprüfen. Das geltende Arbeitsrecht bietet zur Lösung zahlreiche Ansätze. Ist im Einzelfall eine betriebsbedingte Kündigung tatsächlich nicht zu umgehen, können bedingte, aufschwungindizierte Wiedereinstellungsvereinbarungen eine intelligente und flexible Gestaltung für beide Seiten sein. Besondere Sorgfalt und Fachkunde ist allerdings bei der Gestaltung wegen der Kompliziertheit dringend ratsam. Bei einer solchen Gestaltung dürfen in keinem Fall die Regelungen des Kündigungsschutzes umgangen werden!