Arbeitsrecht-Newsletter 10.09

VON:RA HEIKO HILDEBRANDT

Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung und Sonderzahlung

Heiko Hildebrandt, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der auf Arbeits- und Unternehmensrecht spezialisierten Kanzlei CPS Schließmann Rechtsanwälte, Frankfurt am Main www.cps-schliessmann.de . heiko.hildebrandt@cps-schliessmann.de

Frage des Monats:

Gleichbehandlung auch bei Lohnerhöhungen und bei Sonderzahlungen? Findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei freiwillig gewährten Lohnerhöhungen durch den Arbeitgeber Anwendung? Muss der Arbeitgeber  bei der Gewährung freiwilliger Sonderzahlungen sich daran halten?

Antwort:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinen jüngst veröffentlichen Entscheidungen (Urteil vom 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 und Urteil vom 5. August 2009 - 10 AZR 666/08) deutlich gemacht: Ja, ein Arbeitgeber hat seine Arbeitnehmer bei einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Er ist auch bei einer Lohnerhöhung sowie im Falle einer Sonderzahlung an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Insoweit entspricht das Urteil den Erwartungen des Rechtskundigen.

Dem Gericht lagen dabei aber besondere Sachverhaltskonstellationen vor, die bei zahlreichen Unternehmen in jüngster Zeit häufiger anzutreffen sind und auch zukünftig verstärkt anzutreffen sein werden. Es hat in dem Fall der Lohnerhöhung anerkannt, dass ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliege und die Zahlungsklage des „benachteiligten“ Arbeitnehmers auch in dritter Instanz abgewiesen.

Das nicht tarifgebundene Unternehmen bot vor einigen Jahren seinen Arbeitnehmern einen neuen Standardarbeitsvertrag zu ungünstigeren Bedingungen an. Die größte Anzahl der Beschäftigten akzeptierte diese nachteiligen Veränderungen ihrer Arbeitsbedingungen und unterzeichneten einen neuen Arbeitsvertrag. Einige wenige Arbeitnehmer wollten sich jedoch auf diese neuen Konditionen nicht einlassen. Sie wurden von dem Unternehmen ordnungsgemäß zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt. Als dann in den Folgejahren ausschließlich nur den Mitarbeitern, die die neuen, schlechteren Bedingungen akzeptierten, die Löhne erhöht wurden, begehrte der Kläger, der zu den bisherigen Konditionen tätig war, die Weitergabe dieser Lohnerhöhung auch an ihn.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt in diesem Fall die Auffassung, dass der Arbeitgeber nicht sachwidrig oder willkürlich handelt, wenn er den zuvor erlittenen Einkommensverlust der Arbeitnehmer mit der Lohnerhöhung teilweise ausgleicht. Die Lohnerhöhung diente dazu, die Gehaltsdifferenz abzuschmelzen. Der Arbeitgeber hatte in dem entschiedenen Sacherhalt auf diese Zwecksetzung auch ausdrücklich hingewiesen. Der Kläger, der tatsächlich keinen Einkommensverlust erlitten hat, kann nicht verlangen an dem Ausgleich teilzunehmen.

Anders jedoch in dem Fall der Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer bei den freiwilligen Sonderzahlungen. Hier hat das Bundesarbeitsgericht einen Rechtsverstoß tatsächlich angenommen. Dem Kläger steht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die beanspruchte Sonderzahlung zu.

Der Arbeitgeber hatte im Rahmen eines Standortsicherungskonzeptes ein Änderungsangebot abgegeben, dass u. a. eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit und den Entfall von Freischichten vorsah. Der Kläger nahm dieses Änderungsangebot nicht an. Später bot der Arbeitgeber dann nur den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot angenommen hatten und die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befanden, eine einmalige Sonderzahlung an.

Das Bundesarbeitsgericht sah in diesem Sachverhalt den Zweck der Sonderzahlung nicht ausschließlich in der Kompensation der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen. Aus dem Herausnehmen von Arbeitnehmern, die sich in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, geht nach der Auffassung des Gerichtes deutlich hervor, dass der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung auch die Betriebstreue honorieren wollte. Mit dieser sachfremden Erwägung durften aber die Mitarbeiter, die der Arbeitszeiterhöhung ehemals nicht einverstanden waren, nicht ausgeschlossen werden. Sie können verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden.

Mein Rat:

Arbeitgeber die aufgrund der wirtschaftlichen Umfeldbedingungen gezwungen sind, Veränderungen der Arbeitsbedingungen durch Entgeltabsenkungen vorzunehmen, können nunmehr auf eine größere Bereitschaft der betroffenen Arbeitnehmer hoffen, einer einvernehmlichen Vergütungsreduktion zuzustimmen, wenn die Mehrheit im Unternehmen die Notwendigkeit der Regelungen einsieht und akzeptiert. Arbeitnehmer, die einer solchen Vertragsänderung nicht zustimmen, sind dem Risiko ausgesetzt, an Lohnerhöhungen solange nicht teilzunehmen, bis das alte Vergütungsniveau wieder erreicht ist. Bei der freiwilligen Gewährung von Sonderzahlungen ist der Arbeitgeber zur Vorsicht ermahnt. Die Gründe für eine etwaige abweichende Behandlung unterschiedlicher Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen sind sehr genau zu hinterfragen, die Voraussetzungen anhand der geltenden Rechtsprechung zu überprüfen und die damit im Zusammenhang stehenden Formulierungen sollten ausschließlich dem mit dem Arbeitsrecht vertrauten Anwalt überlassen bleiben.