Homeoffice 2026: Darf der Arbeitgeber nach Jahren plötzlich die Rückkehr ins Büro verlangen?
Wenn „Return to Office“ auf 22 Jahre gelebte Arbeitswirklichkeit trifft
22 Jahre ausschließlich Homeoffice. Verantwortung für 80 Länder über zwölf Zeitzonen. Der Vorgesetzte sitzt in Kanada. Zu einem deutschen Betrieb bestehen praktisch keine Arbeitskontakte. Und dann verlangt der Arbeitgeber plötzlich: tägliche Präsenz in einem Büro in Deutschland – rund 500 Kilometer vom bisherigen Familienwohnort entfernt.
Muss ein Arbeitnehmer in einer solchen Situation tatsächlich sein bisheriges Leben aufgeben, um künftig täglich in einem Büro zu sitzen, in dem er noch nie gearbeitet hat?
Die Antwort lautet: Keineswegs automatisch.
Zwar besteht auch im Jahr 2026 in Deutschland grundsätzlich kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Daraus folgt jedoch nicht, dass Arbeitgeber langjährig etablierte mobile Arbeitsformen jederzeit nach Belieben beenden können.
Die arbeitsrechtlich entscheidende Frage lautet vielmehr:
Reicht das Direktionsrecht des Arbeitgebers noch so weit – und entspricht die konkrete Rückkehranordnung tatsächlich billigem Ermessen?
Gerade zwei neuere Entscheidungen zeigen, dass die Gerichte die arbeitgeberseitige „Return-to-Office“-Entscheidung inzwischen sehr genau kontrollieren:
LAG Köln, Urteil vom 11.07.2024 – 6 Sa 579/23
und
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25.
Beide Entscheidungen begründen keinen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice. Sie zeigen aber deutlich: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist kein Freibrief.
1. Ausgangspunkt: Kein genereller Rechtsanspruch auf Homeoffice
Das deutsche Arbeitsrecht kennt bislang keinen allgemeinen Anspruch des Arbeitnehmers darauf, seine Tätigkeit von zu Hause aus zu erbringen.
Ausgangspunkt ist vielmehr § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch
- den Arbeitsvertrag,
- eine Betriebsvereinbarung,
- einen Tarifvertrag oder
- gesetzliche Vorschriften
festgelegt sind.
Damit ergibt sich bereits die wichtigste Prüfungsreihenfolge:
Erst kommt der Arbeitsvertrag. Erst danach kommt das Direktionsrecht.
Ist der Arbeitsort bereits vertraglich fest vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres durch bloße Weisung davon abweichen.
Bei jahrzehntelangem Homeoffice muss deshalb zunächst geklärt werden, was die Parteien tatsächlich vereinbart haben.
2. Ist Homeoffice irgendwann selbst zum Vertragsinhalt geworden?
Gerade bei sehr langen Beschäftigungsverhältnissen ist diese Frage zentral.
Relevant sind beispielsweise:
- die ursprüngliche Regelung zum Arbeitsort,
- spätere Vertragsänderungen,
- Homeoffice-Zusatzvereinbarungen,
- Versetzungsklauseln,
- Widerrufsvorbehalte,
- schriftliche Erklärungen des Arbeitgebers,
- die Kostenübernahme für einen häuslichen Arbeitsplatz,
- die organisatorische Einordnung des Mitarbeiters,
- Dienstreise- und Reisekostenregelungen sowie
- die tatsächliche Handhabung über viele Jahre.
Dabei gilt allerdings:
Bloßer Zeitablauf genügt nicht automatisch.
Das ArbG Düsseldorf hat 2026 nochmals hervorgehoben, dass eine jahrelange Homeoffice-Praxis allein noch nicht zwingend zu einer dauerhaften vertraglichen Festlegung führt.
Ebenso hatte das LAG Köln 2024 eine automatische Vertragsänderung allein aufgrund mehrjähriger Homeoffice-Tätigkeit nicht angenommen.
Aber daraus folgt gerade nicht, dass 22 Jahre gelebte Vertragswirklichkeit bedeutungslos wären.
Entscheidend sind zusätzliche Umstände.
Wenn ein Arbeitnehmer über Jahrzehnte vollständig remote arbeitet, organisatorisch nicht in einen deutschen Standort eingebunden ist, ausschließlich einem ausländischen Vorgesetzten berichtet und seine gesamte Funktion international und digital organisiert ist, kann dies bei der Vertragsauslegung erhebliches Gewicht entfalten.
Der rechtliche Unterschied ist erheblich:
Ist Homeoffice bereits Vertragsinhalt geworden, fehlt dem Arbeitgeber möglicherweise schon die Befugnis, die dauerhafte Präsenz an einem 500 Kilometer entfernten Ort einseitig anzuordnen.
Dann wäre eine Vertragsänderung erforderlich – gegebenenfalls im Wege einer Änderungskündigung.
3. Der eigentliche Dreh- und Angelpunkt: billiges Ermessen nach § 106 GewO
Selbst wenn der Arbeitgeber den Arbeitsort vertraglich noch bestimmen darf, ist damit die Frage keineswegs entschieden.
Denn § 106 GewO gestattet keine beliebige Weisung.
Die Bestimmung des Arbeitsorts muss billigem Ermessen entsprechen.
Das bedeutet: Die Interessen des Unternehmens und diejenigen des Arbeitnehmers müssen gegeneinander abgewogen werden.
Und genau hier gewinnen die Entscheidungen aus Köln und Düsseldorf erhebliche praktische Bedeutung.
4. LAG Köln 2024: 500 Kilometer Entfernung können entscheidend sein
Im Verfahren vor dem LAG Köln hatte der Arbeitnehmer über mehrere Jahre weit überwiegend im Homeoffice gearbeitet.
Der Arbeitgeber wollte ihn anschließend an einen mehr als 500 Kilometer entfernten Standort versetzen und dort vollständig in Präsenz beschäftigen.
Das LAG Köln erklärte die konkrete Weisung für unwirksam.
Entscheidend war nicht, dass der Arbeitnehmer einen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice gehabt hätte.
Entscheidend war vielmehr das erhebliche Bestands- und Ortsinteresse, das sich aus der bisherigen Arbeits- und Lebensorganisation entwickelt hatte.
Wer über längere Zeit von einem bestimmten Ort aus arbeitet, organisiert darauf regelmäßig sein gesamtes Leben:
Wohnort, Familie, Kinderbetreuung, soziale Bindungen und persönliche Lebensplanung.
Eine Arbeitgeberweisung, die faktisch einen Umzug oder eine zweite Haushaltsführung erforderlich macht, greift deshalb erheblich stärker in die Lebensgestaltung ein als eine gewöhnliche Änderung des Arbeitswegs.
Diesen Belastungen muss ein entsprechend gewichtiges Arbeitgeberinteresse gegenüberstehen.
Gerade eine pauschale Berufung auf eine neue Unternehmenskultur oder allgemeine Präsenzwünsche genügt dafür nicht ohne Weiteres.
5. ArbG Düsseldorf 2026: „Kein Homeoffice-Anspruch“ bedeutet nicht „freie Hand für den Arbeitgeber“
Noch deutlicher wird diese Linie durch das Urteil des ArbG Düsseldorf vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25.
Auch dort hatte der Arbeitnehmer keinen eigenständigen vertraglichen Anspruch auf eine bestimmte Homeoffice-Quote.
Trotzdem war die konkrete Präsenzanweisung unwirksam.
Das Gericht verlangte vom Arbeitgeber eine nachvollziehbare Verbindung zwischen
dem geltend gemachten betrieblichen Problem
und
der angeordneten Präsenz.
Der Arbeitgeber hatte unter anderem Kommunikations- und Organisationsinteressen angeführt.
Das Gericht fragte jedoch zu Recht:
Verbessert sich die Kommunikation tatsächlich dadurch, dass der Arbeitnehmer statt zu Hause nun an einem anderen Ort vor demselben Bildschirm sitzt?
Wenn Kollegen, Vorgesetzte oder externe Ansprechpartner selbst nicht an diesem Standort arbeiten, verliert das Präsenzargument erheblich an Gewicht.
Darin liegt eine zentrale Erkenntnis für die betriebliche Praxis:
Präsenz ist kein Selbstzweck.
Der Arbeitgeber muss erklären können, welchen konkreten betrieblichen Vorteil gerade die Anwesenheit dieses konkreten Arbeitnehmers an diesem konkreten Ort tatsächlich bringt.
6. Übertragung auf den Extremfall: 22 Jahre Homeoffice und Chef in Kanada
Überträgt man diese Grundsätze auf den eingangs geschilderten Fall, wird die Position des Arbeitgebers ausgesprochen anspruchsvoll.
Auf Arbeitnehmerseite stehen außergewöhnlich gewichtige Interessen:
Der Arbeitnehmer arbeitet seit 22 Jahren ausschließlich im Homeoffice.
Sein gesamter privater Lebensmittelpunkt konnte sich deshalb auf diese Arbeitsorganisation einstellen.
Eine tägliche Tätigkeit 500 Kilometer entfernt würde realistischerweise nicht zu einem längeren Arbeitsweg führen.
Sie würde einen Umzug oder eine Zweitwohnung erforderlich machen.
Hinzu kommt die besondere Organisationsstruktur.
Der Arbeitnehmer trägt weltweite Verantwortung für etwa 80 Länder.
Seine Arbeit erstreckt sich über zwölf Zeitzonen.
Der Vorgesetzte sitzt in Kanada.
Eine tatsächliche Zusammenarbeit mit einem deutschen Betrieb findet bislang nicht statt.
Der Arbeitnehmer soll also möglicherweise künftig 500 Kilometer entfernt in ein Büro fahren, um dort weiterhin mit Kanada, Asien, Amerika oder anderen internationalen Ansprechpartnern digital zu kommunizieren.
Damit drängt sich die zentrale Frage geradezu auf:
Welchen konkreten betrieblichen Mehrwert erzeugt dieser Büroarbeitsplatz?
Genau diese Frage wird der Arbeitgeber im Streitfall beantworten müssen.
7. „Unternehmenskultur“ allein dürfte kaum reichen
Arbeitgeber führen bei Return-to-Office-Programmen regelmäßig Argumente an wie:
- bessere Kommunikation,
- stärkere Unternehmenskultur,
- intensivere Zusammenarbeit,
- Innovation durch persönliche Begegnung,
- bessere Führung,
- stärkere Identifikation mit dem Unternehmen.
Solche Ziele sind arbeitsrechtlich keineswegs irrelevant.
Aber sie ersetzen nicht die Interessenabwägung.
Je stärker ein Arbeitnehmer tatsächlich in lokale Teams eingebunden ist und je intensiver physische Zusammenarbeit erforderlich ist, desto stärker kann das Arbeitgeberinteresse sein.
Das Gegenbeispiel ist gerade der internationale Remote-Mitarbeiter:
Wenn
- der Vorgesetzte im Ausland sitzt,
- das Team international verteilt arbeitet,
- Besprechungen ohnehin digital stattfinden und
- keine wesentlichen internen Schnittstellen am verlangten Präsenzort bestehen,
wird die Behauptung eines zwingenden Präsenzbedarfs erheblich schwieriger.
8. Warum gerade die 22 Jahre rechtlich so wichtig sind
Es wäre dogmatisch falsch zu formulieren:
„Nach 22 Jahren entsteht automatisch ein Anspruch auf Homeoffice.“
Einen solchen Rechtssatz gibt es nicht.
Die Dauer wirkt jedoch auf mehreren Ebenen.
Erstens kann sie zusammen mit weiteren Umständen für eine vertragliche Konkretisierung sprechen.
Zweitens verstärkt sie erheblich das Vertrauens- und Bestandsinteresse des Arbeitnehmers.
Drittens erhöht sie die Anforderungen an die Begründung einer radikalen Änderung der bisherigen Arbeitsorganisation.
Und viertens stellt sich die Frage der Verhältnismäßigkeit umso deutlicher.
Warum soll nach 22 Jahren plötzlich tägliche Anwesenheit erforderlich sein?
Was hat sich konkret geändert?
Welche Aufgabe kann nicht länger remote erfüllt werden?
Warum reichen einzelne Präsenztage nicht aus?
Warum muss es gerade dieser Standort sein?
Warum ist keine Übergangsregelung möglich?
Diese Fragen gehören in die Ermessensprüfung.
9. Das praktische Prüfprogramm für Return-to-Office-Fälle
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen.
Schritt 1: Vertrag prüfen
Zunächst ist zu klären, ob der Arbeitgeber den Arbeitsort überhaupt noch einseitig bestimmen darf.
Dabei sind sämtliche ursprünglichen und späteren Vereinbarungen einzubeziehen.
Schritt 2: konkretes Arbeitgeberinteresse feststellen
Warum soll gerade dieser Arbeitnehmer in Präsenz arbeiten?
Eine abstrakte Unternehmenspolitik genügt nicht zwingend.
Schritt 3: Geeignetheit prüfen
Kann die Präsenz das behauptete Problem überhaupt lösen?
Wenn sämtliche relevanten Ansprechpartner weiterhin remote arbeiten, ist dies keineswegs selbstverständlich.
Schritt 4: Erforderlichkeit hinterfragen
Muss tatsächlich an fünf Tagen pro Woche Präsenz verlangt werden?
Oder wären beispielsweise
- monatliche Teamtage,
- projektbezogene Anwesenheit,
- zwei Präsenztage pro Woche,
- ein wohnortnaher Standort oder
- individuell vereinbarte Präsenztermine
ausreichend?
Schritt 5: Arbeitnehmerinteressen vollständig erfassen
Dazu gehören insbesondere:
- Dauer der bisherigen Homeoffice-Praxis,
- Entfernung zum Arbeitsort,
- familiäre Bindungen,
- Kinderbetreuung,
- Pflegeverpflichtungen,
- Wohnsituation,
- Kosten einer zweiten Wohnung,
- gesundheitliche Aspekte und
- die bisherige betriebliche Organisation.
Schritt 6: Gesamtabwägung
Erst danach lässt sich beurteilen, ob die Weisung billigem Ermessen entspricht.
10. Eine unbillige Weisung bindet den Arbeitnehmer nicht
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer an eine Weisung, die billigem Ermessen nicht entspricht, grundsätzlich nicht gebunden ist.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer eine Präsenzanordnung leichtfertig ignorieren sollten.
Denn im laufenden Arbeitsverhältnis besteht ein erhebliches Prozessrisiko.
Erst später kann gerichtlich feststehen, ob die Weisung tatsächlich unwirksam war.
Je nach Fallgestaltung kommen deshalb eine Feststellungsklage oder – bei besonderer Dringlichkeit – einstweiliger Rechtsschutz in Betracht.
Strategisch sollte die Rechtmäßigkeit einer Return-to-Office-Anordnung deshalb möglichst vor einer vollständigen Eskalation geklärt werden.
11. § 241 Abs. 2 BGB: Kein allgemeiner Anspruch auf Vertragsänderung
Gelegentlich wird versucht, einen Homeoffice-Anspruch unmittelbar aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht des § 241 Abs. 2 BGB herzuleiten.
Hier ist Zurückhaltung geboten.
Die Vorschrift begründet keinen allgemeinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen bestehenden Arbeitsvertrag an private Wünsche des Arbeitnehmers anpasst.
In besonders gelagerten Ausnahmefällen können aus der Rücksichtnahmepflicht zwar weitergehende Pflichten entstehen.
Der wesentlich stärkere Ansatz liegt in Return-to-Office-Fällen jedoch regelmäßig bereits bei § 106 GewO:
Wenn der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausübt, müssen die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers ohnehin vollständig in die Ermessensentscheidung einbezogen werden.
12. Betriebsrat: Return to Office kann Mitbestimmung auslösen
Existiert ein Betriebsrat, erschöpft sich die Prüfung nicht im Individualarbeitsrecht.
Je nach Gestaltung können insbesondere Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestehen.
Bei einer Versetzung kann § 99 BetrVG einschlägig sein.
Für die Ausgestaltung mobiler Arbeit enthält § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ein ausdrückliches Mitbestimmungsrecht.
Daneben können unter anderem Fragen der Arbeitszeit, Ordnung des Betriebs, technischer Überwachung und des Gesundheitsschutzes betroffen sein.
Allerdings gilt auch hier:
Mitbestimmung über mobile Arbeit bedeutet noch keinen individuellen gesetzlichen Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf Homeoffice.
13. Arbeitszeit und Arbeitsschutz gelten auch zu Hause
Homeoffice ist kein rechtsfreier Raum.
Die arbeitszeitrechtlichen Höchstgrenzen und Ruhezeiten bleiben anwendbar.
Gerade bei international tätigen Mitarbeitern kann dies besondere praktische Bedeutung gewinnen.
Wer über zwölf Zeitzonen arbeitet, darf nicht faktisch permanent verfügbar sein.
Auch die Arbeitszeiterfassung bleibt relevant.
Das BAG hat bereits mit Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 – eine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hergeleitet.
Die arbeitsvertragliche Gestaltung sollte deshalb Arbeitszeit, Erreichbarkeit, Dokumentation und technische Arbeitsmittel ausdrücklich regeln. Auch die von uns ausgewerteten Vertragsmuster zum mobilen Arbeiten sehen entsprechende Regelungen zu Arbeitsort, Arbeitszeit, Arbeitsmitteln, Aufwendungsersatz, Datenschutz und Zutrittsrechten vor.
14. Homeoffice, mobile Arbeit und Telearbeit sind nicht dasselbe
In der Praxis werden die Begriffe häufig vermischt.
Rechtlich sollte jedoch unterschieden werden.
Telearbeit ist arbeitsschutzrechtlich ein besonders ausgestalteter häuslicher Bildschirmarbeitsplatz.
Mobile Arbeit bezeichnet demgegenüber typischerweise die ortsflexible Tätigkeit unter Einsatz mobiler Informations- und Kommunikationstechnik.
Homeoffice hat sich als praktischer Oberbegriff etabliert, besitzt aber keinen einheitlichen gesetzlichen Anspruchstatbestand.
Die genaue vertragliche Einordnung entscheidet unter anderem über
- Arbeitsmittel,
- Kostentragung,
- Arbeitsschutz,
- Zutrittsrechte,
- Datenschutz und
- Widerrufsmöglichkeiten.
Gerade deshalb sollten Unternehmen mobile Arbeitsmodelle nicht lediglich „gestatten“, sondern rechtlich sauber dokumentieren.
15. Was Köln 2024 und Düsseldorf 2026 wirklich verändert haben
Die Entwicklung lässt sich auf einen Satz bringen:
Es gibt weiterhin keinen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice – aber es gibt ebenso wenig einen allgemeinen Anspruch des Arbeitgebers auf beliebige Rückkehr ins Büro.
Die neuere Rechtsprechung verlagert den Schwerpunkt auf die Qualität der Ermessensentscheidung.
Ein Arbeitgeber muss nachvollziehbar erklären können:
Warum Präsenz? Warum dieser Arbeitnehmer? Warum dieser Standort? Warum dieser Umfang? Warum gerade jetzt?
Je schwächer die Antworten auf diese Fragen sind und je stärker die über Jahre entstandenen Arbeitnehmerinteressen wiegen, desto größer ist das Risiko, dass eine Präsenzweisung der gerichtlichen Billigkeitskontrolle nicht standhält.
Fazit: „Return to Office“ ist keine reine Managemententscheidung
Eine allgemeine Unternehmensentscheidung für mehr Präsenz kann strategisch nachvollziehbar sein.
Arbeitsrechtlich ersetzt sie jedoch nicht die Prüfung des Einzelfalls.
Besonders deutlich wird dies im Extremfall eines Arbeitnehmers, der
- seit 22 Jahren ausschließlich im Homeoffice arbeitet,
- für 80 Länder verantwortlich ist,
- über zwölf Zeitzonen tätig wird,
- seinem Vorgesetzten in Kanada berichtet,
- keine betrieblichen Arbeitskontakte am deutschen Präsenzstandort besitzt und
- künftig täglich rund 500 Kilometer entfernt arbeiten soll.
Eine solche Anordnung verändert nicht bloß den Arbeitsort.
Sie verändert faktisch die gesamte Lebensorganisation des Arbeitnehmers.
Soll der Arbeitgeber einen solchen Eingriff einseitig über § 106 GewO durchsetzen können, braucht er deshalb besonders gewichtige und konkret nachvollziehbare betriebliche Gründe.
Eine pauschale Return-to-Office-Policy dürfte dafür regelmäßig nicht ausreichen.
Für Unternehmen folgt daraus ebenso eine klare Empfehlung wie für Arbeitnehmer:
Nicht über Schlagworte streiten – sondern Vertrag, tatsächliche Arbeitsorganisation und konkrete Interessen systematisch prüfen.
Denn der arbeitsrechtliche Dreh- und Angelpunkt beim Homeoffice 2026 lautet nicht „Präsenz oder Remote“.
Er lautet:
billiges Ermessen.
Rechtsprechung:
LAG Köln, Urteil vom 11.07.2024 – 6 Sa 579/23
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25
BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16
BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21
Hinweis: Der Beitrag stellt die Rechtslage in Grundzügen dar und ersetzt keine Prüfung des jeweiligen Arbeitsvertrags und der konkreten betrieblichen Umstände im Einzelfall.