Leadership ohne Fundament – Warum viele Organisationen ein Qualifizierungs- und Wirksamkeitsproblem im Management haben
In Unternehmen existiert eine Lücke, die kaum jemand offen adressiert: Der Abstand zwischen formaler Führungsrolle und tatsächlicher Führungsfähigkeit. Ein struktureller Gap, der nicht auf individuellen Schwächen beruht, sondern auf systematischen Fehlannahmen. Drei davon prägen die Managementrealität seit Jahren – und erklären, warum Organisationen trotz hochkarätiger Titel, sauberer Organigramme und üppiger PowerPoints oft massiv an Führungswirksamkeit verlieren.
1. Gap: Die Auswahlpraxis – Führung als Nebenprodukt fachlicher Stärke
Viele Führungskarrieren starten nicht durch Eignung, sondern durch Logik des Systems: Wer fachlich überzeugt, steigt auf. Wer lange bleibt, bekommt Verantwortung. Wer sichtbar ist, landet oben.
Das Problem: Die Funktion verlangt Kompetenzen, die im bisherigen Karrierepfad weder trainiert noch geprüft wurden. Kommunikation, Konfliktdesign, Prioritätensteuerung, Talententwicklung – alles Skills, die nichts mit Fach-Exzellenz, aber alles mit organisationaler Wirkung zu tun haben.
Die Folge: Führung wird zur „Beförderungsprämie“, nicht zur bewusst besetzten Schlüsselrolle. Manager managen Vorgänge – aber nicht Menschen. Führung wird administriert, nicht gestaltet.
Impact:
- unklare Prioritäten
- Micromanagement
- Kompetenzinkongruenz in Teams
- Entscheidungsträgheit oder Aktionismus
Organisationen unterschätzen, was diese Fehlbesetzungen kosten: Produktivität, Geschwindigkeit und Vertrauen.
2. Gap: Die Qualifizierung – Führung ohne Werkzeugkasten
Zweiter blinder Fleck: Die Erwartung, dass man „natürlich führen kann“, wenn man nur will. Ein Mythos, der sich hartnäckig hält und zur systematischen Unterqualifizierung im Management führt.
Führung ist jedoch keine Charakterfrage, sondern ein Handwerk. Ein Set aus Methoden – von Priorisierungsarchitekturen über Kommunikationsmodelle bis hin zu Team-Diagnostik.
Ohne Training bleibt Führung reaktiv:
- Situationssteuerung statt Strategie
- Brandlöschung statt Kulturentwicklung
- Gespräche, die eskalieren, statt zu klären
Fehlende Ausbildung zeigt sich leise, aber konsequent: in unausgesprochenen Konflikten, fehlender Klarheit, mangelndem Erwartungsmanagement, falsch gesetzter Energie.
Das Paradox:
Gerade die Rolle mit dem grössten Multiplikatoreffekt bekommt am wenigsten systematische Vorbereitung.
3. Gap: Die Rolle – zu breit, zu schnell, zu wenig strukturiert
Die moderne Führungsfunktion ist überdehnt. Sie verlangt gleichzeitig:
- Coach
- Change-Treiber
- Kulturdesigner
- Planer
- Stakeholder-Manager
- Krisenmanager
In hybriden Arbeitswelten kommt zusätzliche Komplexität dazu: digitale Kommunikation, Entgrenzung, Transparenzdruck, psychische Belastung.
Viele Führungskräfte scheitern nicht an fehlendem Willen – sondern an fehlender Struktur. Sie arbeiten in Rollen, die operativ verstopft, politisch aufgeladen und strategisch unterdefiniert sind.
Typisches Muster:
Die Rolle ist breiter als die Ressourcen. Sie fordert mehr Präsenz, als der Kalender hergibt. Und sie verlangt emotionale Robustheit, die kaum jemand jemals trainiert hat.
4. Gap: Selbstführung – der blinde Fleck im Leadership-System
Führung beginnt immer bei sich selbst – aber genau dort setzen die wenigsten an.
Was fehlt:
- Reflexion über Auslöser und Muster
- bewusstes Nein-Management
- Klarheit über Energie, Grenzen und Motive
- ein Ritualsystem für Fokus und Regeneration
Ohne Selbstführung entstehen typische Dysfunktionen:
- Reiz-Reaktions-Führung statt Gestaltungsführung
- Aktionismus, um Unsicherheit zu kompensieren
- Kommunikationsfehler aus Überlastung
- „Command & Control“ als Default-Modus
Der individuelle Systemabsturz vieler Führungskräfte ist kein persönliches Versagen, sondern Ausdruck fehlender Selbstmanagement-Architektur.
5. Gap: Organisationale Infrastruktur – Führung ohne Unterstützung
Viele Unternehmen verlangen Leadership, liefern aber kein Ökosystem, das Führung ermöglicht.
Was fehlt:
- klare Meeting-Architektur
- definierte Rollen & Verantwortlichkeiten
- Feedback-Standards
- klare Priorisierungslogik
- Coaching-Strukturen
- Kulturmechanismen
Das Ergebnis: Führung operiert im luftleeren Raum. Ihr Impact verpufft. Oder kollidiert. Oder wird durch widersprüchliche Signale aus höheren Ebenen neutralisiert.
Führung ohne System bleibt Stückwerk.
6. Die Konsequenz: Wirkungslücke im gesamten Unternehmen
Dort, wo diese Gaps zusammenkommen, entstehen Muster, die fast jedes Unternehmen kennt:
- Silos, die nicht kommunizieren
- Teams, die unterperformen
- Talente, die gehen
- Konflikte, die gären
- Projekte, die schleifen
- Entscheidungen, die versanden
- Führungskräfte, die brennen
Nicht aus böser Absicht. Sondern aus fehlender Passung zwischen Anspruch und Realität.
7. Der strategische Hebel: Leadership als System, nicht als Position
Die Lösung liegt nicht in heroischen Einzelpersonen. Sondern in einem integrierten System aus:
1. Richtiger Besetzung
Talent, Motivation, Haltung und Potenzial als Kriterien – nicht nur fachliche Leistung.
2. Strukturierter Qualifizierung
Führung als Handwerk trainieren: Gesprächsführung, Priorisierung, Teamdynamik, Konfliktmanagement.
3. Klarer Rollenarchitektur
Was gehört zur Rolle? Was nicht? Was wird delegiert? Was wird priorisiert?
4. Professioneller Selbstführung
Workload-Design, Energie-Systeme, Reflexionsroutinen.
5. Organisationaler Unterstützung
Tools, Kultur, klare Prozesse, Coaching, Mentoring.
Nur wenn diese fünf Elemente greifen, entsteht Leadership-Wirkung: Konsistenz, Klarheit, Resilienz, Geschwindigkeit, Team-Performance.
Führung neu denken – als Wertschöpfungsdisziplin
Führung ist kein Titel, keine Fleißaufgabe, kein Vertrauensbeweis.
Sie ist ein Produktivitätsmotor. Ein Kulturverstärker. Ein Risikofilter.
Wo die Gaps ignoriert werden, verliert das Unternehmen Substanz.
Wo sie adressiert werden, entsteht eine Organisation, die schneller, robuster und menschlicher wird.
Kurz:
Führung ist der stärkste Hebel jeder Organisation – und der am häufigsten unterschätzte.